FirmaBezRyzyka.pl

Przekształcenia i restrukturyzacje

Koszty pracownicze Pomyśl ogranicz zmień i zaoszczędź.

utworzone przez | 21 maj 2020

Kłopoty gospodarcze często pociągają za sobą konieczność nie tylko porozumienia z kontrahentami czy dokapitalizowania przedsiębiorstwa, ale również dokonania odpowiednich zmian wewnętrznych, mających na celu zwiększenie oszczędności w ramach działalności czy też wprowadzenie bardziej efektywnych rozwiązań. Poszukiwanie oszczędności skupia się często na kosztach pracowników, które są dla przedsiębiorców znacznym obciążeniem.   Pracodawcy decydują się zatem na przekształcenie struktury zakładu pracy, zmianę zakresu obowiązków pracowników czy outsourcing niektórych usług. Należy jednak pamiętać, że przedsiębiorca w celu przeprowadzenia wewnętrznych zmian organizacyjnych może skorzystać z innych – niż tylko zwolnienia – opcji. Przypominamy ponadto, że niezależnie od podjętych decyzji, działania w tym zakresie należy podejmować rozważnie, z uwzględnieniem obowiązujących przepisów prawa pracy, gdyż – jak wszystkie działania przedsiębiorcy – mogą się one wiązać z określonym ryzykiem prawnym. 

Wypowiedzenie warunków pracy 

 

Rozwiązaniem, które może rozważyć pracodawca, jest zmiana warunków zatrudnienia pracowników. W tym trudnym dla przedsiębiorców okresie, załoga często rozumie ciężkie położenie pracodawcy i – dla ochrony własnych miejsc pracy – może zdecydować się na zawarcie porozumienia zmieniającego. Zawarcie aneksu do umowy o pracę jest o tyle korzystne, że za jego pomocą strony mogą zmienić praktycznie wszystkie postanowienia łączącego je stosunku (w zakresie obowiązujących przepisów prawa pracy), gdyż porozumienie takie korzysta z zasady swobody umów.   Gdyby jednak pracownicy nie byli chętni do współpracy, pracodawca ma możliwość zmiany umowy o pracę w drodze wypowiedzenia zmieniającego. W tej formie można zmienić m.in. wymiar czasu pracy i wynagrodzenie, ale też rodzaj pracy i zakres powierzonych obowiązków.   Wypowiedzenie zmieniające jest oświadczeniem woli składanym przez pracodawcę pracownikowi, warto jednak pamiętać, że pracownik może nie wyrazić zgody na proponowane wypowiedzenie zmieniające, co skutkowało będzie rozwiązaniem umowy o pracę z upływem okresy wypowiedzenia. 

 

Rozwiązania tymczasowe – stosowanie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy. 

 

Ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw, to jest tzw. ustawa o tarczy antykryzysowej przypomniała o dwóch instytucjach, z których tymczasowo może skorzystać pracodawca dotknięty kryzysem, których celem jest ochrona miejsc pracy.  

 

Przestój ekonomiczny 

 

Po pierwsze, przedsiębiorcy mają możliwość wprowadzenia przestoju ekonomicznego, rozumianego jako okres niewykonywania pracy przez pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika pozostającego w gotowości do pracy. W tym okresie pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone o maksymalnie 50%, ale nie niższe niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. 

 

Ograniczony wymiar pracy 

 

Drugim udostępnionym przedsiębiorcom rozwiązaniem jest możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika, o 20%, ale nie więcej niż do 0,5 etatu. Jednocześnie można pracownikom zmniejszyć proporcjonalnie wynagrodzenie za pracę, choć należy pamiętać, że nie może być ono niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy po jego obniżeniu.   Opisane powyżej środki można przy tym odpowiednio ze sobą łączyć w zakładzie pracy, obejmując część pracowników przestojem, a innych – obniżonym wymiarem czasu pracy. Każdorazowo należy jednak przy doborze grup zawodowych i pracowników, kierować się obiektywnymi kryteriami. Rozwiązaniami tymi można ponadto objąć również osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych.   Ogromną zaletą opisywanych rozwiązań jest bez wątpienia możliwość (po spełnieniu odpowiednich warunków) uzyskania dofinansowania z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na okres trzech miesięcy obejmujące części wynagrodzenia pracowników oraz składki płacone za nich na ubezpieczenie społeczne od kwoty dofinansowania.  Warunkiem skorzystania z tych rozwiązań jest wystąpienie spadku obrotów (w określonej wysokości) oraz zawarcie ze stroną pracowniczą porozumienia w zakresie wprowadzanych rozwiązań. 

 

Redukcja etatów 

 

Może się jednak okazać, że powyżej opisane środki nie są wystarczające i pracodawca, by ograniczyć koszty, musi się rozstać z niektórymi pracownikami. Tak, jak w przypadku zmiany warunków zatrudnienia, również przy rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikami, możliwe jest zawarcie porozumienia. Ważnym dla pracodawcy aspektem tego rozwiązania jest możliwość modyfikacji okresów wypowiedzenia, a także możliwość jego zawarcia również w sytuacji, gdy pracownik przebywa na urlopie wypoczynkowym czy zwolnieniu lekarskim. Pracownicy mogą jednak nie być skłonni do skorzystania z tej drogi rozwiązania umowy, gdyż może się ona wiązać dla nich z utratą szansy na zasiłek dla bezrobotnych i brakiem dodatkowych dni wolnych na poszukiwanie pracy. Wówczas koniecznym będzie wypowiedzenie umów o pracę.   By jednak uniknąć ewentualnego sporu z pracownikiem, któremu wypowiadamy umowę o pracę, trzeba pamiętać o szeregu wprowadzonych Kodeksem Pracy ograniczeń i wymogów w zakresie wypowiadania umów o pracę. Każdy taki potencjalny spór to dodatkowe koszty dla pracodawcy oraz niepotrzebnie stracony czas.   W przypadku wypowiedzenia umów o pracę z przyczyn związanych z sytuacją gospodarczą pracodawcy, niezwykle istotne jest by pamiętać o stosowaniu tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych tj. ustawy z13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.  Każdy pracodawca zatrudniający powyżej 20 osób, który rozwiązuje umowę z pracownikiem z przyczyn niedotyczących pracowników powinien rozważyć, czy nie mają do niego zastosowania regulacje z ww. ustawy. Akt ten, nakłada szczególne obowiązki na pracodawców z liczną załogą nawet przy zwolnieniu choćby jednego pracownika, jeżeli wyłączny powód rozwiązania umowy nie leżący po stronie pracownika stanowią takie przyczyny jak np. ograniczenie zakresu działalność, brak zleceń, siła wyższa czy też zmiany organizacyjne  Takie zwolnienia będą się wówczas wiązały z uprawnieniem pracowników do odprawy pieniężnej w wysokości od jednokrotności do trzykrotności wynagrodzenia pracownika.   Dodatkowo, pracodawcy zwalniający w ciągu 30 dni dużą liczbę pracowników, muszą liczyć się ze szczególnymi wymaganiami proceduralnymi, które będą wymagały dodatkowego zaangażowania, ale też wydłużą proces redukcji etatów.   Jak widać zatem, pracodawca planując zmiany organizacyjne wewnątrz przedsiębiorstwa, ma do wyboru szerszy katalog opcji. Niezależnie jednak od przyjętych rozwiązań i planowanych działań, należy pamiętać, że odpowiednie przeprowadzenie restrukturyzacji zatrudnienia ma wpływ na przyszłą sytuację przedsiębiorstwa – dlatego należy przeprowadzić ją w sposób przemyślany i odpowiednio przygotowany.    

autor:

Katarzyna Rozenberg
Aplikant radcowski w Departamencie Doradztwa Prawnego w Mariański Group. Udziela wsparcia w sprawach z zakresu prowadzenia bieżącej działalności gospodarczej z dziedziny szeroko pojętego prawa handlowego i cywilnego, zarówno w obszarze obsługi korporacyjnej, jak i w zakresie kontaktów z kontrahentami oraz postępowań przed organami i sądami.